我国刑法体系中，涉及罚金刑的法条、罪名众多。目前，罚金刑案件在判决和执行过程中存在以下几个问题:一是普遍存在判前预交罚金的情况。二是缴纳罚金被作为量刑从轻情节考虑，罚金异化为“赎金”。三是对未成年被告人判处罚金未明显体现从轻或减轻原则。四是法官在判处罚金刑的随意性很大。五是对罚金刑在适用法律方面存在错误，导致量刑畸重。这些问题严重影响了司法公信力。由于现行法律及司法解释没有规定检察机关如何对罚金刑执行进行监督，法院又没有规定罚金刑执行的程序和执行部门，加之相关部门对罚金刑监督的认识不完全统一，各地检察机关均未很好地开展监督工作，使罚金刑的适用监督不力，也影响了检察机关法律监督的整体效果。

加强对罚金刑案件法律监督的构想及路径，笔者有如下建议:

一、完善立法，转变观念，主动监督。人民检察院在监督过程中，必须转变观念，把对主刑和附加刑刑罚监督统筹起来，全面进行监督。把附加刑刑罚执行的监督与主刑刑罚执行的监督放到同等位置进行监督。

1.完善刑法关于财产刑执行的相关规定。针对罚金异化为“赎金”，除检察机关依法对明显违法的情形提出检察建议、抗诉外，还应修改刑法关于财产刑(罚金和没收财产)由法院执行的规定。即财产刑由法院判决，公安机关执行，检察机关监督。公检法分工制约，更有利于增强法院在我国法治建设中的地位，使法院居中裁判的公正形象得到最大彰显，使“权钱交易”的怀疑得以避免，有利于节约法院执行成本，提高居中裁判的公信力。

2.立法应对罚金幅度进一步细化。罚金刑是以一定财产权利的剥夺为内容的刑罚措施，其本身只是惩罚、威慑进而预防犯罪的手段，并非目的。量刑规范化建设在进一步推行，笔者建议，检察机关在公诉犯罪的同时，可以提出是否适用罚金刑、罚金数额多少的量刑建议，并阐明量刑建议的理由和根据，据此制约法院罚金刑判决的滥用。

3.建立罚金刑执行时限制度。罚金刑的执行时限应在判决书中明确，检察机关根据法院移交的法律文书掌握执行时限，超过时限的，应发出书面通知予以纠正。

二、完善检察监督的手段和方式。

1.确保检察机关对罚金刑执行情况的知情权。打破罚金刑执行中的程序壁垒、疏通罚金刑执行情况的反映渠道，是检察监督的前提。检察机关的知情权，可通过罚金刑案件执行报送制度、信息共享平台、被执行人向检察机关申诉等方式来实现。当检察机关发现违法现象时，可及时进行监督。

2.完善检察机关监督的手段。罚金刑执行监督过程中，检察机关可根据需要采用检察建议、纠正违法等必要手段，检察建议适用于一般违法情节，纠正违法适用于较为严重并已经造成一定后果的违法问题。除此之外，还应完善检察机关以下监督举措:一种是调查权。即规定侦查机关从立案之日起，对依法应处财产刑的犯罪嫌疑人，调查其财产状况。另一种是侦查权。职务犯罪侦查权是法律赋予检察机关的特有权力，是法律监督权的重要组成部分。在监督过程中，检察机关发现法院执行人员在罚金刑执行过程中存在徇私枉法、枉法裁判、贪污贿赂、私分罚没财产等违法行为时，对构成犯罪的，依法立案侦查。对一般违法行为可视情节轻重建议法院对责任人员进行处理。

3.建立执行监督台账。执行监督部门应根据法院生效判决、裁定，建立统一的执行监督台账，对被判处附加罚金刑的，随主刑一并建立台账。对每个被执行人的情况根据判决、裁定确定的罚金交纳方式、时间、数额进行跟踪监督，随时与执行机关取得联系，了解执行情况，必要时可要求提供执行情况，如执行文件的附本、缴纳罚金的附件等。对逾期没有执行的，应以检察建议的方式督促执行机关采取有效措施及时执行。

4.建立动态的检察监督跟踪方式。罚金刑的执行是一个动态的过程。判决确定后存在一次缴纳、分期缴纳、强制缴纳、减免缴纳等多种情况。因此，建立动态跟踪监督程序十分必要。对罚金刑一次交纳和分期缴纳的监督，检察监督的重点应围绕执行机关是否按判决、裁定指定的时间和数额执行财产刑展开。如超出判决、裁定确定数额或不按照指定的时间执行的，检察机关应当及时提出纠正意见。


(作者单位:中国检察官教育基金会)


王某诉山东某技术劳务公司工伤赔偿案之法理分析

杨德君


案情简介

　　王某在求职中不顺，遂用其朋友的身份证及培训安装证书（上附有朋友相片）到山东某技术劳务有限公司公司驻北京办事处应聘装修工，2008年3月15日通过了面试，并与公司签订了劳动合同，被派遣至工人体育场110KV线路隧道1号井工地。2008年4月3日，王某在施工时从脚手架十米高处滑落，眼角触碰到角铁，意外受伤。工地工长及时将王某送到朝阳医院治疗，诊断为：左眼球破裂伤，左眼前房出血。后因伤势过重，最终手术取出眼球。公司仅为其支付了前期医药费3000元，后续的治疗费不愿赔偿。后经朝阳社保管理中心查实，该公司未依法为王某缴纳工伤保险费，工伤保险待遇无法享受。公司认为王某存在求职过程中有欺诈行为而不予工伤赔偿，遂引发纠纷。本所律师接受王某委托后，向朝阳区劳动监察大队投诉该公司未给王某缴纳工伤保险费，请求处理赔偿事宜；之后又向朝阳区劳动和社会保障局、朝阳区劳动能力鉴定委员会申请工伤认定、劳动能力鉴定。2008年06月10日朝阳区劳动和社会保障局做出工伤认定结论通知书，认定王某属于工伤。2008年10月15日朝阳区劳动能力鉴定委员会做出劳动能力鉴定、确认结论通知书。确认王某伤残情况：左眼球破裂伤，左眼前房出血。左义眼，右视力0.4，针孔0.6。确认目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准伍级。以此为依据，本所律师向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求该公司支付相应工伤保险待遇。劳动争议仲裁委经过开庭审理，认为王某与某技术劳务公司之间存在事实劳动关系，公司方应当支付其相应工伤保险待遇。庭审后，双方达成调解协议：（1）山东某技术劳务公司一次性赔偿王某11万元整；（2）王某的工伤证原件交由公司保管：（3）王某放弃其它请求事项。

案件庭审

　　本案的争议焦点为：王某应聘时冒名顶替，并提供了虚假证明资料，其与劳务公司签订的劳动合同是否有效？如果劳动合同无效，能否认定王某与劳务公司建立了事实劳动关系？

我方代理意见认为：

　　（一）双方签订的劳动合同合法有效，劳动关系成立。王某应聘时虽然有冒名顶替、提供虚假证明的行为，但是劳动合同无效的确认，根据《劳动合同法》第二十六条第二款规定，应当由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。由于该公司未就双方签订的劳动合同是否无效提请劳动争议仲裁机构或人民法院确认。王某也已办理了工伤认定，劳动能力鉴定为伍级；工伤认定和劳动能力鉴定均已生效。因此，在未经依法“确认”的情况下，双方的劳动合同是合法有效的。

　　（二）即使劳动合同被确认无效，也不能导致事实的劳动关系不存在。劳动合同仅仅是双方当事人权利和义务的书面确认，并不是劳动关系是否存在的唯一证明，也不是界定劳动关系是否存在的必需凭据。依据《劳动合同法》第十条规定，劳动关系的建立应当以实际用工为判断标准。劳动合同的无效可以视为双方未签订书面劳动合同，双方的权利义务可以重新约定或依法律推定。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。可见，在劳动合同被确认无效的情况下，双方的法律关系仍然是劳动法上的法律关系。因此，实际用工的存在，应当认定双方劳动关系成立。

　　（三）王某虽然有提供虚假证明的过错，但其本人实际上从事该劳务公司安排的工作，接受公司的管理，并领取相应的劳动报酬，完全符合 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中关于劳动关系成立的要件。因此，应当认定王某与该劳务公司建立了劳动关系。

该劳务公司辩称：

　　（一）事实劳动关系是指劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，但双方符合法律规定的劳动法主体资格，劳动者成为用人单位的成员，遵守其规章制度，接受其管理。本公司在用工之日即与王某签订了劳动合同，不符合认定事实劳动关系的前提条件。

　　（二）《劳动法》第18条第二项、《劳动合同法》第26条第一项规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效。王某通过冒名顶替、提供虚假证明以欺诈的形式与本公司订立劳动合同。由于王某的欺诈的行为造成本公司对签订劳动合同主体资格的错误认识，应当认定劳动合同不能发生法律约束力，因此，双方签订的劳动合同无效。

　　（三）本公司与王某的劳动合同无效，也不符合认定事实劳动关系的前提条件，双方不存在劳动关系，不应承担工伤赔偿责任。

案情评析

　　法律行为是指民事法律关系主体设立、变更、终止民事权利和民事义务的行为，一般将其分为形式要件、实质要件，以更好的适用法律。实质要件主要包括当事人的行为能力、意思表示、法律行为的内容合法性。形式要件主要是指是否需要登记、是否采用书面等。

　　从劳动关系的形式要件来看，即劳动者与用人单位之间签订书面劳动合同，主要有以下几种情形：应签而未签订劳动合同；以口头协议代替书面劳动合同；劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系。从劳动关系的实质要件来看：首先是劳动者根据用人单位的安排提供了劳动；其次是劳动者已经成为用人单位成员，用人单位提供了劳动报酬和福利待遇；再其次是劳动者已纳入用人单位的劳动管理体系。

　　《劳动合同法》施行后，与劳动者签订书面劳动合同成为用人单位的一项强制义务。但是，在劳动法律关系领域，形式要件（书面形式）的缺失，并不导致劳动关系的不成立（自始不存）。

　　在本案中，因劳动者的欺诈行为，可以认定劳动合同的归属无效。但是，纵观《劳动法》第九十七条、《劳动合同法》第二十七条、第二十八条、第八十六条对合同认定无效的处理，皆没有规定劳动合同无效的，劳动关系不成立；相反，《劳动合同法》第二十八条明确规定，劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。在劳动法法律关系领域，劳动合同的无效（形式要件的缺失）仅仅导致双方的权利义务无法一一确定，有待双方的协商或依照法律推定。结合劳动合同法立法的宗旨，合法的书面形式更多的强调的是用人单位的义务。当劳动合同无效的情形出现后，也仅仅是有过错的一方承担赔偿责任。因此，劳动法律关系领域中，劳动合同无效的法律事实并非导致劳动关系不存在，而是导致事实劳动关系的成立。

　　综合本案例，王某因自身的原因造成劳动合同的无效，但其与山东某技术劳务公司之间符合劳动关系建立的各项实质要件，仍应认定事实劳动关系的存在。同时，依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）等相关劳动法律法规，也可以认定存在事实劳动关系。至于其采用冒名顶替、虚假资格证明的方式与劳务公司签订劳动合同，劳务公司可以依据国家相关法规或公司管理制度对王某给予辞退或开除处理，并可以要求王某赔偿损失。



作者：杨德君
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